Drie nieuwe kansen voor de HR ondersteuner

De arbeidsmarkt is krap en er zijn maar weinig geschikte kandidaten. Jouw werkgever wil toegankelijker zijn op deze arbeidsmarkt en zichzelf veel meer in beeld brengen als een toffe werkgever. Complex hoor…

Hoe pak je dat succesvol aan voor je organisatie, vanuit je (belangrijke!) ondersteunende rol? Ga eens aan de slag met deze drie nieuwe ontwikkelingen.

1: Referral Recruitment

Dit wordt ook wel ‘werving via eigen medewerkers’ genoemd. Je beloont de eigen medewerkers voor hun bijdrage aan werving en selectie: een heel waardevol wervingskanaal. Stel je maar eens voor dat jouw collega’s vertellen over je organisatie als werkgever; dit is veel authentieker dan welke campagne ook.

Het is dé manier om nieuwe medewerkers binnen te halen, maar je moet er wel iets voor doen. Geld is niet genoeg om collega’s te motiveren om een kandidaat uit eigen netwerk aan te raden. De belangrijkste drijfveer is omdat ze deze persoon een toffe baan gunnen én je organisatie een goede werknemer.

2. Employer branding

Simpel uitgelegd: het werkgeversmerk. Potentiële werknemers kijken hiernaar om te bepalen wie je organisatie is als werkgever. Het wervingsproces begint daar.

Hoe bouw je zo’n werkgeversmerk? Begin van binnenuit: luister naar je medewerkers en stel de volgende vragen:

• Waarom kwam je bij ons werken?
• Waarom werk je nog steeds bij ons?
• Wat vind je prettig aan de interne cultuur en sfeer?
• Zou je iemand aanbevelen om bij ons te komen werken, en zo ja, waarom?

Veel werkgevers worstelen hiermee. Je ziet online veel filmpjes, plaatjes en campagnes voorbijkomen, maar wat als je daar geen budget voor hebt?

3. Diversiteit en inclusiviteit

Het is heel goed om diversiteit en inclusiviteit door te voeren in de werving en selectie? Een kant-en-klare aanpak voor jouw organisatie is er echter niet. Het moet namelijk vanuit het hart van de organisatie komen. Dit maakt het groot, abstract en complex. Jij kunt er toch al op een praktische manier mee aan de slag gaan.

Een tip: schrijf voor een brede doelgroep. Vermijd bijvoorbeeld opmerkingen als: ‘ons jonge team’. ‘Jonge’ is in feite een discriminerende term omdat je kandidaten uitsluit die niet in de groep ‘jong’ vallen. Dit is de impact van één woord in een vacaturetekst.

Dit blog is geschreven door Bianca Perfors, docent van de opleiding HR Officer.

Van abstracte termen naar praktische aanpak

Deze drie kansen maken de arbeidsmarkt toegankelijker voor kandidaten en werkgevers. Het zijn echter ook onderwerpen die abstract zijn, waardoor het een zoektocht kan zijn voor HR  assistenten om er praktisch mee aan de slag te gaan. Het is echter wel belangrijk om er vanuit beleid mee bezig te zijn.

• Wil jij leren hoe je referral recruitment en employer branding praktisch inzet in jouw organisatie? Of wil jij nog meer tips over inclusieve recruitment? Bekijk eens de opleiding HR-officer.
• Of wil je je basiskennis oppoetsen? Met andere woorden: weten hoe je een personeelsdossier opbouwt, sollicitatieprocedures ondersteunt en op de juiste manier correspondeert met actuele kennis van relevante wetgeving? Bekijk dan de opleiding HR Assistent.