Tijdelijke krachten inhuren. Hoe werkt dat precies?

De belangrijkste reden om tijdelijke krachten in te huren is de flexibiliteit. Je huurt de werknemer zolang in als nodig is. Is er geen werk meer te doen, dan kan je gemakkelijk afscheid nemen. Tenminste, als je goede afspraken maakt. In dit artikel zetten we een aantal vormen van inhuur voor je op een rij.

Op uitzendbasis

Naast de flexibiliteit is er nog een groot voordeel van het inhuren van een uitzendkracht. En dat is dat je geen loon hoeft door te betalen als een uitzendkracht ziek wordt. Het uitzendbureau is namelijk de officiële werkgever. Dat kan je veel administratieve rompslomp besparen.

Er kleeft ook een nadeel aan de flexibiliteit, want zowel de werkgever als de uitzendkracht kunnen het contract van de een op de andere dag opzeggen. Mocht de uitzendkracht dus elders een baan vinden, dan kan hij direct weg.

In Nederland zijn er relatief veel uitzendbureaus. De wat grotere organisatie zijn zo’n beetje wel bekend bij iedereen. Waar moet je zoal op letten als je contact opneemt met een uitzendorganisatie?

• De organisatie is wettelijk verplicht om iedere werknemer bij het 4e tijdelijke contract een vast dienstverband aan te bieden. Voor werknemers, die eerst via een uitzendbureau hebben gewerkt – geldt dus dat zij al hun eerste contract er op hebben zitten. Er zijn uitzendbureaus die de regeling hebben dat zieke werknemers meteen uitdienst worden geschreven. Zodra ze beter zijn krijgen ze weer een nieuw contract. Mocht een uitzendkracht dus meerdere mailen ziek zijn geweest (bijvoorbeeld 3 keer) in de periode dat hij werkzaam bij jullie is, dan moet de organisatie de uitzendkracht dus gewoon een contract aanbieden.
• Als de uitzendkracht langer dan 2 jaar meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad, dan moet de kracht eveneens een vast contract aangeboden krijgen.
• Ook al is de kracht niet in vaste dienst, de organisatie is toch verantwoordelijk wat betreft naleving van de Arbowet. Bij een arbeidsongeval kan een uitzendkracht de organisatie dus wel aansprakelijk stellen. Informeer daarom altijd naar de (aansprakelijkheids)verzekering.
• Vraag bij de uitzender om een g-rekening te openen. Dit is een geblokkeerde bankrekening waarop je de reservering voor loonheffingen en de btw aan de Belastingdienst kunt storten. Dit beschermt alle partijen tegen wanbetalingen.

Volgens de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU) is het de eerste zes maanden goedkoper om een uitzendkracht in te huren dan een medewerker onder contract aan te nemen.

Op basis van detachering

Detacheren is het inhuren van personeel via een detacheringsbureau. Voor een bedrijf is detachering een goede manier om tijdelijke, flexibele krachten in te huren, want de risico’s zoals ziekte en ontslag zijn voor het detacheringsbureau. De contracten zijn ook meestal voor een wat langere duur. Bijvoorbeeld voor de duur van een bepaald project.

Een gedetacheerde heeft vaak wel een opzegtermijn in zijn contract (meestal 1 maand) en kan dus niet zomaar ontslagen worden of ontslag nemen. Het bedrijf waar de gedetacheerde aan het werk is moet ook rekening houden met een opzegtermijn. Er is nog een belangrijk ander punt waar rekening mee gehouden moet worden en dat zijn de vrije dagen en vakanties. De gedetacheerde moet namelijk altijd toestemming hebben van het bedrijf waar hij of zij is gedetacheerd en ook van het detacheringsbureau.

Op basis van werving en selectie

Bij werving en selectie, ook wel recruitment genoemd, gaat het om het vinden van de best passende kandidaat voor een specifieke functie. De kandidaat komt direct in dienst van de organisatie. Dit proces kan de afdeling HR van het bedrijf zelf doen of men kan het uitbesteden aan een werving en selectiebureau.

Tijdelijk in dienst

Als de organisatie er toch de voorkeur aan geeft om mensen voor een bepaalde tijd in dienst te nemen, dan moet er rekening mee gehouden worden dat je dit tijdelijke contract niet zomaar voor de einddatum mag opzeggen. Opzeggen mag alleen tijdens de proeftijd. Het bedrijf heeft ook een aanzeg/opzeg verplichting van minimaal 1 maand. Er moet wel een hele goede reden hiervoor ten grondslag liggen.

Op zzp-basis

Zzp’ers zijn gewilde vakmensen om voor bedrijven tijdelijke opdrachten uit te voeren. Het zijn vaak mensen met jarenlange ervaring in een specifiek vak. Het is verstandig om de gemaakte afspraken met een freelancer of zzp’er goed vast te leggen. Zo moet er een goede DBA overeenkomst zijn opgesteld.

In vaste dienst

Bij een vast contract (onbepaalde tijd) is er geen einddatum afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Opzeggen is alleen mogelijk als werknemer en werkgever dit in goed overleg met elkaar zijn overeengekomen. Mocht het zo zijn dat de medewerker disfunctioneert, dan moet je er rekening mee houden dat er een lange periode aan voorafgaat met dossiervorming. Wil je hierover meer lezen? Lees dan het artikel “Hoe pak je het ontslag van een werknemer aan?”