De wijzigingen in wetgeving bij tijdelijke contracten

Secretaresses en/of Support Professionals zijn vaak direct of indirect bij HR aangelegenheden betrokken. In dit blog nemen we je mee in een aantal belangrijke wijzigingen ten aanzien van tijdelijke contracten.

SER advies

De Sociaal Economische Raad is het belangrijkste adviesorgaan voor de Nederlandse overheid voor alles dat met werk en uitkeringen te maken heeft. En uiteraard met alle wet- en regelgeven op dit gebied. De SER is tot het inzicht gekomen dat de flexibilisering op de arbeidsmarkt te ver is doorgeschoten. Een te groot deel van werkend Nederland heeft geen arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Dit geeft allerlei ongewenste bijeffecten. Bijvoorbeeld omdat het voor deze groep werkenden moeilijke is om een huis te kopen. Maar er is ook een andere reden voor de SER om deze conclusie te trekken. Namelijk de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is bedrijven veel aan gelegen om goede medewerkers aan zicht te binden. Dit kan de overheid makkelijker maken door wet- en regelgeving op dit gebied eenvoudiger te maken. Met andere woorden; om het aantrekkelijker te maken voor bedrijven om mensen in vaste dienst te nemen.

Voordelen voor een bedrijf om iemand in vaste dienst te nemen

Maar wat zijn dan concreet de voordelen voor een bedrijf om iemand in vaste dienst te nemen? Dit zijn onder andere de volgende:

• Bij een contract voor onbepaalde tijd betalen werkgevers vanaf nu minder WW premie. Let op! Dit geldt niet bij oproepcontracten.
• Een werkgever kan makkelijker een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opnemen.
• Medewerkers voelen zich meer verbonden en gebonden aan en bij een bedrijf dat goed presteren beloond met een contract voor onbepaalde tijd.

Angst

Werkgevers zijn nog te vaak huiverig om een contract voor onbepaalde tijd te bieden omdat ze bang zijn dat het moeilijk is om van werknemers af te komen in tijden dat het economisch tegenzit of bij niet goed presteren van een medewerker. Dit is deels ongegrond. Economische omstandigheden (van het bedrijf) zijn en blijven nog steeds een reden voor eenzijdig ontslag. En ontslag wegens niet presteren is door recente wetgeving juist eenvoudiger geworden. Als er voldoende gedocumenteerde gronden zijn kan een werkgever bij de kantonrechter vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Uiteraard moet het dossier dat de werkgever voorlegt aan de rechter wel in orde zijn.

Ketenbeding

Het antwoord op de vraag wanneer wettelijk gezien een tijdelijke arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd moet worden is vastgelegd in de Wet Arbedsmarkt in Balans (WAB ). Daarin staat dat een werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van drie jaar mag afsluiten met een werknemer. Wanneer een medewerker drie jaar in dienst is of wanneer hij of zij toch meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgt aangeboden verandert de arbeidsovereenkomst automatisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er zijn in ieder geval twee situaties die een uitzondering mogelijk maken.

1. Een tijdelijk contract langer dan drie jaar mag wel als dit aan een specifiek project is gebonden.
2. Wanneer er tussen twee tijdelijke contracten minimaal 6 maanden zit begint de keten opnieuw en is deze dus feitelijk verbroken. Je kan dan opnieuw beginnen met tellen.

Het allermooiste is natuurlijk wanneer bedrijven gewoon wat sneller zouden overgaan tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit zou in veel sectoren goed zijn voor zowel werknemers als werkgevers.