Het ontslagrecht in Nederland: Wat moet je weten?

De economische groei in Nederland neemt al een tijdje af. Sommige bedrijven worden daarom al wat voorzichter met investeren. Ook zijn er in bepaalde sectoren en bij bepaalde bedrijven al de eerste reorganisaties aangekondigd. Allemaal tekenen die erop kunnen wijzen dat de werkloosheid de komende tijd kan toenemen. En daarom kijken we in dit blog naar de juridische aspecten voor werkgevers en werknemers als het gaat om het ontslaan van werknemers. Ofwel het ontslagrecht.

‘Routes’ in Nederland

Het ontslagrecht in Nederland is gebaseerd op twee mogelijke ‘routes’. Ontslag via het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) of ontslag via de kantonrechter. Het UWV behandelt voornamelijk ontslagzaken die te maken hebben met bedrijfseconomische oorzaken of ontslag als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter zich buigt over ontslagzaken met andere redenen, zoals het disfunctioneren van een werknemer of een conflict tussen werkgever en werknemer waar ze in onderling overleg niet meer zelf uitkomen.

Bescherming

Als werknemer krijg je in Nederland best wel veel bescherming bij (dreigend) ontslag. Dit betekent dat een werkgever niet zomaar zonder reden je contract kan beëindigen. Er moeten gegronde redenen zijn en er moet een zeer zorgvuldige procedure worden gevolgd om tot beëindiging van een arbeidscontract te kunnen overgaan. Een werkgever moet bijvoorbeeld kunnen aantonen dat er sprake is van een redelijke en aanneembare grond voor ontslag zoals structureel en aantoonbaar disfunctioneren of zeer frequent ziekteverzuim, een niet verwijtbaar conflict, of een bedrijfseconomische noodzaak.

Als je werkgever je wil ontslaan, moet hij ook eerst goed kijken naar andere mogelijkheden binnen het eigen bedrijf. Dit betekent dat een werkgever moet onderzoeken of er andere, passende functies, voor jou beschikbaar zijn voordat ze overgaan tot het beëindigen van jouw contract.

Wanneer een werkgever je wil ontslaan, moet hij je daarvan ook schriftelijk op de hoogte stellen. Er moet duidelijk aangegeven worden op welke grond(en) ontslag volgt. Vervolgens heb jij als werknemer de mogelijkheid om binnen twee weken bezwaar te maken tegen het voorgenomen. Dit kun je onder andere doen door een brief naar je werkgever te sturen. Het is verstandig om hierbij de zelf in te roepen van een advocaat of juridisch adviseur.

Bezwaar

Wanneer je bezwaar maakt, kan er, zoals eerder in dit blog beschreven, een ontslagprocedure volgen via het UWV of de kantonrechter. Afhankelijk van de grond voor het ontslag. In de meeste gevallen zal het UWV of de kantonrechter bepalen of het ontslag rechtmatig is. Zowel het UWV als de kantonrechter kijken naar alle feiten en omstandigheden van de zaak en wegen de belangen van zowel de werknemer als de werkgever af in hun oordeel over de rechtmatigheid.

Wanneer het ontslag wordt goedgekeurd, dan heb je als werknemer in veel gevallen recht op een ontslagvergoeding. We noemen dit ook wel een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het verlies van je inkomen en helpt je als werknemer om de overgangsperiode naar ander werk financieel te overbruggen of om hiervan bijvoorbeeld een aanvullende opleiding te betalen die je in staat stelt om makkelijker een nieuwe baan te vinden.

Op staande voet

Er zijn ook situaties waarin een werkgever een werknemer op staande voet kan ontslaan, zonder opzegtermijn en zonder recht op een ontslagvergoeding. Dit kan alleen wanneer sprake is van zeer ernstig wangedrag, zoals diefstal, fraude, of geweld op de werkvloer. Dit moet de werkgever dan wel kunnen bewijzen. Een werkgever die beweert dat een werknemer diefstal heeft gepleegd en daarvan geen bewijzen heeft, heeft dus niet voldoende grond om iemand op staande voet te ontslaan.

In alle gevallen geldt dat wanneer ontslag dreigt je er verstandig aan doet om juridisch advies in te winnen en je door een expert op dit gebied te laten bijstaan.