Het succes van je team vergroten zoals Google dat doet?

Waarom presteert het ene team beter dan het andere? Wat doen ze dan precies anders? Google deed er (intern) onderzoek naar en ze ontdekten dat de samenwerking binnen deze teams aan een top 5 van kenmerken voldoet.

Psychologische veiligheid

Staat met stip op 1. Volgens Google hebben alle ‘High performance teams’ een cultuur weten te creëren waarin het eerder gestimuleerd wordt om over fouten te praten, hulp te vragen, om veel vragen te stellen dan dat teamleden bang hoeven te zijn om voor gek te staan of andere negatieve gevolgen te ondervinden. Om niets onder het vloerkleed te hoeven schuiven en waarbij kritisch feedback geven wordt gewaardeerd. Teamleden durven zich in een dergelijke cultuur kwetsbaar op te stellen en zijn niet bang om risico’s te nemen. Als ze vastlopen in een project, durven ze bijvoorbeeld te zeggen: “ik weet het even niet meer, wie heeft tijd om met mij te klankborden?”.

Een andere manier waarop je ‘psychologische veiligheid’ zou kunnen stimuleren is volgens één van de managers binnen Google het verrichten van een ‘pre-mortem’, bijvoorbeeld op een project. Je stelt dan als team, ruim voor het project begint, je voor dat het project compleet is mislukt. Je visualiseert met elkaar een dramatisch slecht resultaat. Vervolgens vraag je elk lid apart wat er precies had moeten gebeuren om het zo slecht te doen. Daarna ga je elke reden met de groep doornemen en bedenk je maatregelen. Door vrijuit in een veilige sfeer met elkaar over mogelijke fouten te praten zal dit ook minder een issue zijn tijdens de start en uitvoering van het project. Bovendien kan je door die mentale oefening sneller spotten waar iets fout dreigt te gaan en waarschijnlijk eerder ingrijpen met de juiste maatregelen.

Dependability

Staat op nummer 2. Google bedoelt hier dat teamleden in negen van de tien gevallen zaken voor elkaar weten te krijgen binnen, de afgesproken tijd en randvoorwaarden, met een hoog kwaliteitsniveau en dus weten dat ze op elkaar kunnen rekenen.

Structure & Clarity

Staat op nummer 3. De rollen en doelen zijn duidelijk en gedeeld binnen het team. Bovendien is er een helder plan om de doelen te gaan halen. De onderzoekers stellen dat de manier waarop het team werkt veel meer invloed op het prestatieniveau heeft dan wie er precies in het team zitten; een team van ‘medium performers’ dat goed samenwerkt zal veel beter presteren dan een team dat bestaat uit leden die ieder voor zich uitstekende ‘performers’ zijn maar niet goed samenwerken.

Meaning

Staat op nummer 4. Teamleden doen werk dat voor ieder lid persoonlijk van belang is, betekenisvol is en wat hen motiveert om hun uiterste best te doen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een teamlid het erg fijn vindt om te programmeren en een goed onderhoudbare en efficiënte code af wil leveren. Of dat een teamlid juist de mensen met wie ze werkt erg motiverend vinden. Op zich maakt het volgens de onderzoekers niet uit wat de reden is, maar wel dat je een reden hebt.

Impact

Staat op nummer 5. Ieder teamlid gelooft dat de doelen van het team ertoe doen. Echt effect sorteren. Het verschil kunnen maken. In onze ervaring hebben teams die we helpen bij de teamontwikkeling het dan vaak over een hoger doel nastreven. Iets dat echt zin heeft (in de maatschappij). Ze zeggen dan; “wij zijn ‘purpose driven” of “we willen goed doen” (zie ook als voorbeeld het motto van Google; ‘don’t be evil’).

Bron: Hoe kom je, op basis van de top 5 dan tot een teamplanning? Dat kan je verder lezen op Lifehacking.nl